Unternehmen und deren Belegschaften bewegen sich im Spannungsfeld der älter werdenden Bevölkerung und sinkenden Geburtenraten. In Zukunft stehen den Unternehmen in Deutschland weniger und im Durchschnitt ältere Beschäftigte zur Verfügung. Nachwuchsgewinnung, Arbeitszeitgestaltung, Personaleinsatz oder Know-how-Erhalt rücken in den Fokus des betrieblichen Personalmanagement. Mit den richtigen Maßnahmen haben Unternehmen alle Möglichkeiten, die Entwicklung positiv zu beeinflussen.

Die AutoVision GmbH unterstützt Unternehmen dabei Ihre Mitarbeiterstruktur und Personalstrategie auf Demographiefestigkeit zu untersuchen und daraus nachhaltige Strategien für die Zukunft zu gestalten.

Differenzierte Altersclusteranalyse

Die Altersclusteranalyse verschafft frühzeitig einen Überblick, inwieweit die demographische Entwicklung auf Ihr Unternehmen einwirken wird. Basis bildet die Belegschaftsanalyse mit besonderem Focus auf die Altersverteilung. Weitere Kriterien sind Geschlecht, Ausbildung, Qualifizierung und Zugehörigkeit zu bestimmten Organisationsgruppen (Abteilung, Tätigkeitsgruppe). Die Alterstrukturanalyse ermöglicht die aktuelle Zusammensetzung des Unternehmens transparent darzustellen und einen Einblick in die Zukunft des Unternehmens zu gewähren. In Ergänzung von Szenarien und Prognosen bietet die Altersstrukturanalyse so eine wichtige Entscheidungsgrundlage für zukünftige personalpolitische Maßnahmen.

Mögliche demographische Handlungsfelder

Gesundheitsmanagement

Die Gesundheit ist eine Grundvoraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit für alle Altersgruppen bis zur Rente. Die einseitige Arbeitsbelastung darf nicht zur Verschlechterung der physischen und psychischen Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter führen. Daher ist es in zunehmendem Maße von großer Bedeutung für die Erhaltung und Steigerung der Arbeitsfähigkeit entsprechenden betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu betreiben und ein lebenslanges Gesundheitsbewusstsein zu fördern. Schwerpunkte dabei können zum Beispiel die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplatze, Kurse zur Gesunderhaltung, Stressbewältigung und Ernährung oder die Optimierung von Arbeitsabläufen sein.

Wissenstransfer / Qualifikation und Weiterbildung

Ein wichtiger Bestandteil zur Bewältigung des demographischen Wandels ist der Wissenstransfer. Betriebliche Wissensbestände sind kontinuierlich zu erneuern. Durch die längere Erwerbstätigkeit der Mitarbeiter müssen Konzepte entwickelt werden, die eine Qualifizierung der Beschäftigten aller Altersgruppen gewährleistet. Gerade ältere Beschäftigte sind entsprechend ihrer Lernfähigkeit und Lernbedürfnisse in Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen.

Personalstrategien

Personalstrategien sind auf die demographische Entwicklung des Erwerbsumfelds anzupassen. Recruitingstrategien, Entwicklungsperspektiven, Führungsverhalten können in Abhängigkeit der Altersstruktur sehr unterschiedlichen Anforderungen unterliegen.

Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

Um die Leistungsfähigkeit älter werdender Belegschaften wertschöpfend zu nutzen, müssen frühzeitig Möglichkeiten genutzt werden, um entsprechend den Bedürfnissen älterer Beschäftigter die Gestaltung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsplätze zu optimieren. Das Arbeitspensum und der Arbeitsrhythmus müssen an ältere Mitarbeiter angepasst und neue Entwicklungswege und Karriereplanungen geschaffen werden.

Wissenstransfer und Nachfolgeplanung

Sollten sich in der Alterclusteranalyse Bereiche herauskristallisieren, in denen verstärkt Mitarbeiter der gleichen Altersgruppe ein bestimmtes Wissen vorhalten, sollte über einen Wissenstransfer über verschiedene Altersgruppen nachgedacht werden. Altersgemischte Teams können von neuen Kenntnissen und Erfahrungswissen profitieren. Auch das Risiko sinkt, dass mit dem Ausscheiden älterer Mitarbeiter Know-how dauerhaft das Unternehmen verlässt, das nur mit hohem Ressourceneinsatz neu erworben werden kann. Hier greift ebenfalls das Instrument der frühzeitigen und umfassenden Nachfolgeplanung. Es gibt jungen Mitarbeitern eine Perspektive und eine erhöhte Sicherheit. Ältere Mitarbeiter können mit einem guten Gefühl ihr Unternehmen handlungsfähig und in ihrer Kompetenz gewertschätzt verlassen. Die Mitarbeiterbindung erhöht sich, was insbesondere im Hinblick auf den starken Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte nicht zu unterschätzen ist.

Werteorientierung und Führung

Unterschiedliche Erfahrungshorizonte und generationsabhängige Werte beeinflussen unsere Sichtweise auf unsere Umwelt. Ein wertschätzender Umgang eröffnet Potentiale in der generationenübergreifenden Zusammenarbeit.

Das Führungsverhalten der Vorgesetzten beeinflusst in hohem Maße die Arbeitsfähigkeit insbesondere älterer Beschäftigter. Ansatzpunkte sind beispielsweise Erfahrungsaustausch und Wertschätzung zwischen älteren und jüngeren Mitarbeiter, vorurteilsfreie Einschätzung und Anerkennung der Leistungen der älteren Arbeitnehmer oder ein kooperativer Führungsstil. Das Arbeitsleben der Beschäftigten muss zu einem gemeinsamen Anliegen entwickelt werden. Arbeitsaufgaben, Arbeitsumfeld oder Arbeitszeiten der älter werdenden Belegschaft muss der veränderten Leistungs- und Belastungsfähigkeit angepasst werden.

Demographieberatung

• … damit Risiken frühzeitig erkannt und in Chancen gewandelt werden
• … damit das Alter als Potential und Erfahrungsschatz erkannt wird
• … damit eine alternde Belegschaft auch in Zukunft wertschöpfend sein kann